Git... (Cemal Süreyya)
"Git" diyorsun da olmuyor işte git demekle, herşeye rağmen gidemiyor insan. Ben de sana sev diyorum mesela, sevebiliyor musun ?
...[Cemal Süreya]...
Einstein #1...
Dünya; Kötülük Yapanlar Değil, Seyirci Kalıp Hiç Bir Şey Yapmayanlar Yüzünden Tehlikeli Bir Yerdir...
Albert Einstein
Albert Einstein
Yönetim dersleri : SWOT nedir?
Bir gün Nasreddin Hoca eşeğinin önünde oturmuş kağıda birşeyler karalarken Ahmet Efendi onu görmüş.
-ne yapıyorsun nasreddin hoca?, diye seslenmiş.
Hoca da:
-eşeğime SWOT analizi yapıyorum ahmet efendi, demiş.
Ahmet efendi, swot analizi nedir diye sorunca hoca anlatmış:
-eşeğimin güçlü, zayıf yönlerini ve kendisi için olan fırsatlarla tehlikeleri bu şekilde yazıyorum.
Ahmet efendi:
-peki sonra ne olacak, diye sorunca, o da:
-böylece iyi bir plan yapıp eşeğimi maksimum verimle çalıştırabileceğim, demiş. Bunun üzerine ahmet efendi:
-bütün eşekler aynı değil mi, analize ne gerek var? diye sormuş. Nasreddin hoca:
-öyle deme ahmet efendi, demiş. Mesela benimkini atlarla otlatınca daha bir şevkle çalışıyor. Kendini at sanması onun güçlü tarafı. öğleden sonra bir de ineklerle otlatacağım. Belki sütünü bile içerim deyince, ahmet efendi heyecanla:
-bekle hoca, demiş, benim eşeği de kapıp geliyorum.
Hoca bunu duyunca hemen atılmış:
-aman ahmet efendi, eşekleri bir araya getirmeyelim, EŞEK olduklarını anlıyorlar!
Yönetim dersleri : Otorite altında karar verme mekanizması...
Bir Gestapo üyesi olsaydınız, bir yığın Yahudi’yi gaz odasına tıkarak öldürebilir miydiniz? Veya bir Amerikan savaş pilotu olsaydınız, “Sam amca” öyle buyurduğu için “Little Boy”u Hiroşima’nın üzerine bırakıp on binlerce kişinin yanarak ölmesine, milyonların sakat doğmasına göz yumabilir miydiniz? Peki ya birisi bu otoriteye olan itaati “bilimsel bir deney” adı altında sorgulasa, ne kadar ileri gidebilirdiniz?
2. Dünya Savaşı nedeniyle Amerika’ya göç etmiş Yahudi asıllı Stanley Milgram da bunları merak edip, bir deney düzeneği oluşturarak gözlemlemek istemiş. Merakının sebebi ise basit: “final solution” olarak da bilinen Yahudi soykırımının temel sorumlusu olan Adolf Eichmann’ın yargılanma sürecindeki aşırı duyarsızlığı. Kendini “o zamanlar herkes Yahudi öldürüyordu ama” diye savunan, sadece işini yaptığını söyleyen, basit, hatta emre itaat açısından başarılı bile denebilecek bir devlet memuruydu o.
Bunun üzerine Milgram, gazete ilanıyla bulduğu 15-50 yaş arası erkekler arasında bir deney yapmaya karar verir. Deneyin amacı basit: otorite altında kişinin vicdani duygularını sorgulamak. Deney için aynı odaya aldığı denek ve Milgram’ın asistanı için bir kura çekimi yapılır. Kura hilelidir elbette, asistana öğrenci, deneğe de öğretmen rolü düşer. Öğretmene, elindeki kağıttan kelimeler okuyarak öğrenciye tekrarlatması söylenir; yanlış cevapta artan dozlarda elektrik vermesi gerektiği de. Fikir vermesi açısından öğretmene 45 voltluk şok uygulanır, ki bu durumda deneklerin çoğu yerinden zıplayacak kadar şiddetli tepki göstermektedir.
Öğrenci rolündeki asistan ayrı bir odaya alınarak teste başlanır. Öğretmen, asistanı görmez; ancak mikrofon aracılığıyla sürekli iletişim halindedir ve öğrencinin şoka karşı verdiği tepkiyi de sürekli duymaktadır. Yanlış cevapta artan dozlarda –sözde- şok vermesi gerektiği, deneyin başarısı için bunun çok gerekli olduğu yanında bulunan 2. asistan tarafından sürekli vurgulanır.
Deneklerin karşısında duvarı yumruklayan, “kalp hastalığım var benim” diye avaz avaz bağıran biri varken, sınır olan 450 volta –ki bir insanı öldürmeye fazlasıyla yetecek bir dozdur bu- yüzde kaçının ulaşmasını beklersiniz? Milgram ve asistanları bunun %1 civarı olacağını düşünüyordu. Deneyin sonuçları gösterdi ki, insanlar otoriteyi vicdanlarından fazla dinliyor: deneye katılanların yaklaşık %70’i işi son noktaya kadar götürebildi. Milgram bunu daha sonra şöyle yorumlayacaktı: “Sadece görevlerini yapan, kendi başlarına vahşi işlere kalkışmayan sıradan insanlar, korkunç bir yok etme işleminin bir parçası olabilmekteler.”
Milgram deneyi (ki farklı zamanlarda, farklı yerlerde, farklı cinsiyetler arasında tekrarlanan deneyin sonuçlarında bir değişim gözlenmedi) çoğumuzu potansiyel bir intihar bombacısı, bir Nazi subayı, bir recm gardiyanı olarak göstererek çarpıcı bir gerçeği ortaya koydu. Otorite, ki bu bazen bir komutan iken bazen çoğunluk da olabilir, pek çok durumda kişinin ahlaki yargılarının önüne geçip insanları robotlaştırabilecek kadar güçlü bir kuvvetti. Evrimin çeşitli aşamalarındaki canlılar tarafından da görülebilen bu mefhum, otoriteye koşulsuz itaatin biyolojik bir mekanizması olabileceğini de gösterdi. Örneğin 2005 yılında Van’da meydana gelen bir olayda koyunlardan birinin uçurumdan atlaması sonucu tüm sürü arkasından gidip telef olmuştu. Bunun benzeri bir olay maymunlarla yapılan ilginç bir deneyde de gözlendi (Bkz.5 Maymun deneyi)
Yönetim dersleri : 5 Maymun Deneyi...
Bir merdiven, tepesinde tavana asılı muz ve 5 adet maymundan oluşan bu deneyde ağzının tadını bilen bir maymun merdivene tırmanmaya kalkar. Ne var ki tam bu anda tüm kafese soğuk su sıkılır. Bu olaydan sonra merdivene tırmanmaya kalkan işgüzar bir maymuna karşı diğerlerinin tepkisi sert olur. Tek tek maymunlar merdivene çıkmayı dener ama ortama sıkılan su ve diğerlerinin tepkisi değişmez. Maymunlar artık muza ulaşmayı denemeyi bırakırlar.
Kafesten bir maymun çıkarılıp yerine bir başkası konur; haliyle ilk işi merdivene tırmanmak olur ve haliyle diğer maymunlar da bunu bir güzel döverler. Bu durum diğer her bir ıslak maymun çıkarılıp yerine yeni bir maymun konduğunda -4 kez- tekrarlandığında içeride artık ıslak maymun kalmamıştır.
İçerideki maymunlar en baştakilerle tamamen farklı olmalarına rağmen, üzerlerine hiç su sıkılmamaış olsa da, merdivene tırmanmaya kalkanı, “öyle gördükleri için” döverler, niye bunu yaptıklarının farkında bile olmadan.
Sürü psikolojisi ve itaatin gücü, otoritenin adil bir gerçeklik sunmasının gerekliliğinden de öte, insan hakları açısından, halkını bilinçlendirmesini de zorunlu kılıyor. Bunların gerçekleşmediği, veya bilerek gerçekleştirilmediği durumlarda tarih daimi bir lekelenmeye maruz kalıyor. İnsan psikolojisinin karanlık yönleri, ancak evrimin bizi getirdiği son aşamayı kullanmaktan, bilinçlenmekten geçiyor. Polonyalı sosyolog Zygmunt Bauman'ın da ifade ettiği gibi, "toplumsal ilişkiler akılcılaştırılıp teknik yönden mükemmelleştirilirse, insanlık dışılığın toplumsal üretiminin verimliliği ve kapasitesi de mükemmel bir hale gelir."
Yönetim dersleri : Mobbing nedir?
İşyerinde Psikolojik Şiddet/ Mobbing Sempozyumu Kapanış Bildirgesi
KAPANIŞ BİLDİRGESİ
TANIM
Mobbing:İşyerlerindeki Kabus:
Duygusal Taciz/ Yıldırma ya da Mobbing hatta literatürdeki başka bir tanımla iş yeri terörüdür.
İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır.
Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiş. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır.
İş yaşamında maddi manevi çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, ancak yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmış ve Kuzey Amerika'dan Avrupa ülkelerine, oradan Japonya'ya kabul gören bir isme kavuşmuştur: MOBBING.
1980 ‘ li yılların başında Almanya doğumlu İsveç’ li bilim adamı Heinz Leymann bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir.
Kavram olarak kişinin işyerinde dışlandığı ve ruh sağlığının bozulmasına sebebiyet verecek seviyede kötü muameleye maruz bırakıldığı olumsuz davranış yaklaşımı ve sonucu olarak kabul edilmektedir.
Mobbing in bir veya birkaç kişi tarafından, düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli sebeplerle, diğer bir kişiye yönelik olarak, sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde, psikolojik bir terör olduğu vurgulanmaktadır.
Leymann göre “mobbing ya da psikolojik terör” ; çalışanlar arasında veya üstler ile çalışanlar arasındaki çatışma yüklü iletişim olarak tanımlanmaktadır.
Belirli bir süre boyunca, kişinin verimini etkileyici şekilde doğrudan veya dolaylı bir saldırı yapılması ve bunun ayrımcılık olarak hissedilmesi mobbing olarak kabul edilir.
Özetle Mobbing
işyerinde gerçekleşen, bir veya daha fazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye, sistemli bir şekilde, düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla, süreklilik gösteren bir sıklıkla, çok çeşitli sebepleri olabilen, kişiyi sindirme maksadı ile, kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.
Mobbing Çeşitleri
a-Düşey Psikoşiddet (Mobbing): Sadece üst yönetimden alt kademelere yöneltilmiştir.
b-Yatay (Fonksiyonel) Mobbing: Aralarında fonksiyonel ilişkilerin bulunduğu kişiler arasında söz konusudur. Genelde eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezlik, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk gibi gerekçelerle birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddettir.
c-Dikey Psikoşiddet: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır.
Psikodimanik
Mobbing, kompleksli kişilik sorunudur. Bunu yapanlar kendi eksikliklerinin telafisi çabasında, kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik hissine sahip, korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışan, “günah keçisi” arayışında olan , kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip oldukları inanan kişilerdir.
Mobbing ile asıl hedeflenen kişinin onur ve saygınlığıdır.
Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak sık görülmektedir.
Mobbing, sistematik şekilde ve bilinçli bir baskı yapmak anlamına gelmekte ve karşı tarafı pasifize etmek amacı taşımaktadır.
İşyerinde duygusal terör uygulayan yöneticiler, baskıcı otoriter ve totaliter kişilik yapısına sahip insanlardır ve kendi fikirlerini zorla kabul ettirmek isterler. Kesinlikle eleştiriye kapalılar ve farklı düşünceye toleransları yoktur.
Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Hedefi ise, bir iş yerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak ahlâk dışı yaklaşımla iş performansını ve dayanma gücünü yok edip, işten ayrılmaya zorlamaktır.
Yapılan araştırmalar, mobbing’e maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.
Özellikle yaratıcı insanların ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturdukları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.
Dolayısıyla Mobbing genellikle ;
İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,
İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen,
Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,
Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,
Bağımsız ve yaratıcı,
Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yönelmektedir.
Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler) ise, aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır. Ek olarak mobbing uygulayanın yaptıklarını patron olarak hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da özellikleri arasında sayılmaktadır.
Bu kişilerin güç konusunda hırslı, o kurum ya da birim için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen, kendine güven ve benlik değerlerinde boşluklar olan, başkaları üzerinde kontrol kurarak otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan , aile yaşantılarından memnun olmayan , mesleki deneyimleri oldukça iyi ancak teorik bilgi eksiklikleri olduğu da ilave edilmektedir.
Leymann, araştırmalarında örgütlerde mobbinge uğrayan bazı insanların zor insanlar olarak değerlendirildiğini, aslında bu insanların zor insanlar olmadıklarını fakat örgütün yapısal özellikleri ve kültürü tarafından oluşturulan şartların bu kişileri zor insanlar haline getirdiğini ve bir kere bu niteliğin yakıştırıldığı bireyleri yok etmek için gerekli olan diğer nedenleri de kurumun oluşturduğunu belirlemiştir.
İşyerindeki Etkileri
Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.
Mobbing, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır.
Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar.
Üst merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.
Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, zaman zaman özel taktiklerle , zaman zamanda zorbaca gerçekleştirilmektedir.
Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanır.
Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır.
Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.
İşyerinde En Çok Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranışları
• Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,
• Kişiye mantıksız görevler verilmesi,
• Yeteneğinin eleştirilmesi,
• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,
• Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,
• Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,
• Başarının olduğundan az gösterilmesi,
• İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması)
• Bağırılma,
• Şerefinin lekelenmesi
İlgili Disiplinler
Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan Mobbing, sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir
Konu özellikle 2009 yılından bu yana adli tıp uzmanlarına artan sayıda başvusu olarak da karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda açılmış Adli Tıp Polikliniği mevcuttur. Konuyla ilgili bilginin artması, çok disiplinli meslek yaklaşımının pekişmesi ve kazanılmış dava örneklerinin de kamuoyu ile paylaşılması neticesinde son yıllarda hukuk adamları da ve özellikle de avukatların takibi ile konusu ülkemiz gündeminde daha fazla önemde bir yer tutmaya aday bir konudur.
Kişisel Etkileri
Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiete, öfke durumu, benlik saygısında azalma hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon hatta intiharla sonuçlanabilmektedir.
Leymann İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylemektedir.
Mobbing kişiler üzerinde yarattığı etkilere göre 3 farklı derece halinde sınıflanabilir
(tolerans, şiddetin süresi ve sıklığı, kişilerin yetişme şekilleri, geçmiş deneyimler ve genel koşullar):
-Birinci Derece Mobbing: Ağlama, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık, konsantrasyon bozukluğu. sosyal ilişkileri etkilenmez
-İkinci Derece Mobbing: Direnemez, kaçamaz, geçici veya uzun süreli zihinsel ve / veya fiziksel rahatsızlıklar çeker
-Üçüncü Derece Mobbing: Mağdur işgücüne geri dönemez fiziksel ve ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda değildir. Tıbbi ve psikolojik yardım artık zorunludur
Karşı koyma/Mücadele/Engelleme yöntemleri: Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler.
Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve odaya/sendikaya başvurması önerilmektedir.
Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.
Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da gerçekten teşvik edilmiştir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini savunurken 'kimi, kime şikayet edecekleri' gibi bir açmazı yaşanmaktadırlar.
Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir. Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayetçi hem ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması büyük sorun oluşturmaktadır.
Yapılması gerekenler
Mobbing e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.
Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması gereken önlemlerdir.
İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir.
Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem de kanıt oluşturacaktır.
Şikayet hakkında kurum içinde ne yapıldığı araştırılmalıdır.
İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalıdır.
Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt toplanmış olacaktır.
Mobbing in suç olarak tanımlanması da, mobbingin azalmasını ve mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.
Raporlama
Mobbingde raporlama, kayıt, bildirim, tıbbi tedavi, danışmanlık ve rehabilitasyon son derece önemli başlıklardır.
Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) iddiası içeren başvurular, 01.06.2005 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu’ nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirmektedir.
Söz konusu madde şu şekildedir:
Kasten yaralama
Madde 86- (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
Söz konusu kanuni düzenleme önemli cezai yaptırım içeren bir içeriğe sahip olup, bu nedenle işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) mağduru olduğunu ifade eden kişilere adli tıp raporu düzenlenmesi sırasında en üst seviyede dikkatli olunmalı ve hatalı verilecek bir rapor ile kötü niyetli kişilerin konuyu istismar edebileceklerini hiç akıldan çıkarmadan iyi ve detaylı bir öykü alınması, mümkünse sosyal çalışmacı marifeti ile işyerinin ziyaret edilmesi ve nitelikli bir psikiyatrik değerlendirme desteği alınmasının şart olduğu göz ardı edilmemelidir.
Mobbing kararına varılırken derinlemesine görüşme teknikleri ve disiplinlerarası dayanışma çok önemlidir.
Önleme
Asıl olan Mobbingin olmadan önlenmesidir.
Birincil önleme: Ortaya çıkmadan mobbingin önlenmesi, daha çok
örgütsel konulara yöneliktir.
İkincil önleme:Acil durumlara yöneliktir.
Üçüncül önleme :Rehabilitasyon gibi uzun erimli ,bakıma, ruhsal sorunları azaltma ve desteğe yöneliktir.
a-Kişi: Hem özel, hem de mesleki yaşamında insan ilişkilerine özen göstermelidir. Kendi sınırlarını çizmeli, başkalarının kendileri için çizdikleri sınırlara saygı göstermelidir.
Kendisinin ve başkasının güçsüz yanlarını kabul etmelidir.
Başkasının sesi olunmamalı, kendisinin sesi olma başarılmalıdır.
Başkalarının sözüne göre konuşulmamalı ve davranılmamalıdır.
b-Kurum: “Bizim işyerimizde böyle bir şey olmaz” dememelidir.
Diyalog teşvik edilmeli, eleştiriye hak tanınmalı, eleştiren işaretlenmemelidir.
Süpervizyon hizmeti ile duygusal yüklenişler azaltılmalı, nedenleri birey ve grup tarafından daha iyi anlaşılmalı, çözüm birlikte aranmalıdır.
Sporda olduğu gibi, iş yaşamında da kurallar net ve adil olmalıdır.
Tacizleri açığa çıkaracak anonim (isimsiz) bildirim sistemleri işletilmelidir.
İşyerinde
• Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü geliştirilmeli
• Açık, anlaşılır, şeffaf bir politika izlenmeli
• Farkındalık arttırılmalı
İşyeri Sürekli izlenmeli ve değerlendirilmeli
• Rapor ve tüm olayların kayıt altına alınmalı
• Çalışanların düzenli geri bildirimi sağlanmalı
• Periyodik olarak ortak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmeli
• Yönetim planın düzenli aralılarla gözden geçirilmesi sağlanmalıdır.
Sürekli eğitim
Şikayetler için başvuru mercileri tanımlanmalı ve duyurulmalıdır.
Mobbing’i önlemek için işyerinde nasıl bir müdahale yapılmalıdır?*
1-Örgütsel
2-Çevresel
3-Bireysel
1-Örgütsel müdahale
• Personel sayı, nitelik, yoğun dönemler, rotasyon, öze gereksinimler belirlenmelidir.
• Yönetim biçimi açıklık, diyalog, saygı esasına dayanmalıdır
• Bilgi ve iletişim personel arasında, halk ile peronel arasında arttırılmalıdır.
• İş uygulamaları; müşteri akışı, bekleme süreleri, esnek çalışma düzenlemelerine göre ayarlanmalıdır
• İş tasarımı; iş içeriği, iş özerkliği, çalışma hızı, iş yüküne göre ayarlanmalıdır
• Çalışma süresi; fazla mesai, gece çalışma, vardiyalı, esnek çalışma,
dinlenme süreleri açısından değerlendirilmelidir.
2-Çevresel müdahale
Fiziksel Çevre ve İşyer, Tasarımı
Gürültü , Renkler , Kokular , Aydınlatma , Sıcaklık , Havalandırma, Ulaşım, Yer,
Bekleme alanları, Personel odaları , Park alanları , Tesis , Demirbaş ve parçaları,
Güvenlik ve alarm sistemleri dikkate alınarak hazırlanmalıdır.
3-Bireysel müdahale
• Atamalarda , adayların nitelikleri, psikolojik tutumları dikakte alınmalı
•Mesleki eğitim, şiddet ve mobbing konusunda özel eğitim verilmeli
• İşyerindeki riskler tanınmalı
• İşyerinde fiziksel egzersiz, gevşeme teknikleri, eğlence
faaliyetleri gibi Esenlendirme çalışmaları gerçekleştirilmelidir
Davalar: Avrupa'da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır.
Türk Hukuku mobbinge karşı duyarsız olmamalıdır.
Her ne kadar mevzuatımızda direk olarak yoksa da Anayasa başta olmak üzere iş yasası, ceza yasası ve borçlar hukukunda yer alan birçok madde aslında mobbinge karşı birçok hükmü barındırmaktadır.
Borçlar Kanunu Tasarısı Madde 416- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 K nolu kararı
“İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.”
İşverenin en temel yükümlülüklerinden biri olan işçiyi gözetme borcudur.
Medeni Kanun’un 23 üncü maddesi ile Borçlar Kanun’unun 49 uncu maddelerinin iş hukukuna bir yansımasıdır. İşçiyi gözetme borcu işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerir.
İşyerinde dışlanma, diğer çalışanlarla insani ilişkisini koparmaya yönelik her türlü işveren davranışı ve işlemi de kişilik haklarına saygısızlık olarak değerlendirilmelidir.
Avrupa Normları Türkiye İçin Bağlayıcıdır.
Avrupa Konseyinin 1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı
26. maddesi onurlu çalışma hakkını düzenlemektedir.
“Onurlu çalışma hakkı
Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.”
22 Mart 2007 tarihinde Türkiye tarafından onaylanmıştır (5547 sayılı -Gözden geçirilmiş- Avrupa Sosyal Şartının Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun)
Avrupa Konseyinin 1996 tarihli gözden geçirilmiş sosyal şartının 26. maddesi ve 5 Temmuz 2006 tarihli İSTİHDAM VE İŞ YAŞAMINDA KADINLAR VE ERKEKLER ARASINDA FIRSAT EŞİTLİĞİ VE EŞİT DAVRANMA İLKESİ başlığını taşıyan Avrupa birliği yönergesi ülkemizde de kabul edilmiştir ve bağlayıcılığı vardır.
Benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son aşamada ortadan kaldırılması, odaların/sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır.
Açılabilecek davalar
İşçi için
• Manevi Tazminat
• Tacizin durdurulması
• İş akdinin haklı nedenle feshi (Ahlak ve iyiniyete aykırı davranış)
• Soruşturma açılmasını isteme /delil toplama
Türkiye'de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlanmıştır.
Ankara 7. İdare mahkemesi’nin 2007/875 E. 2008/2297 K. Sayılı dosyasında ilk defa karşı oy olarak yer almıştır. “ davacının sürekli hak arama arayışı ve girişimi içerisine sokulduğu ve bu yolda ölçüsüz bir güvensizlik hissinin yaratıldığı görülmekle” mobbing iddiasının hukuki gerekçelerinin oluştuğu kanısına varılmıştır.
Sonuç
Sonuç olarak Mobbing bir insan hakları ihlalidir
Mobbing de Yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve biliçlendirme gereksinimi büyüktür.
Adı Konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbing in Tanımlaması ve tanımı önemlidir.
Mobbing teriminin Türkçede uygun bir karşılığı bulunmalı ve sınırları açık ve net olarak belirlenmelidir.
Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır.
Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalı,
Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalı,
Dayanışma dernekleri oluşturulmalı,
Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devlet in bu konuya sahip çıkması sağlanmalı,
Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır.
Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.
Okullarda ‘’kişiye ve kişilik haklarına saygı’’ içerikli ders konulmalıdır.
Mobbing mağdurlarının sağlık problemlerini çözebilecek uzman sağlık personeli yetiştirilmelidir.
İlgili tüm tarafların işyerinde mobbing’i azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.
Bu tarafların, şiddete karşı alınacak önlemleri düşünme ve yerine getirmekte aktif rolü vardır.
İşyerinde tüm çalışanlar arasında açık iletişimin sağlanmalı ve güven oluşturulmalıdır.
İş sağlığı ve güvenliği kurulları işler hale getirilmelidir.
Çalışanların katılımı teşvik edilmelidir.
Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır.
İşyerinin uyumlu ve başarılı gelişimi için çalışma ortamındaki çeşitlilik önemli bir unsurdur.
Mobbing’i tanıma, Risk analizi , Müdahale , İzleme ve değerlendirme aşamaları sistematik hale getirilmelidir.
Gerçekleştirilen yıldırma davranışlarını engellemek hem çalışanlar hem de kurum için son derece önemlidir.
Yönetim desteğinin ne olacağı, Temsil(vekillik) ve hukuki yardım ve Şikayet prosedürleri net olarak belirlenmelidir.
Yargı kararlarında yer bulmaya başlayan ve hukuka aykırılığı kabul edilen işyerinde psikolojik taciz kavramının yakın süreçte iç hukukumuzda yasalarda suç olarak yer alması gerekir.
İşyerlerinde nesnel olmayan davranışlarla, gerekçesi ne olursa olsun yönetim hakkının kötüye kullanılması kabul edilemez.
Bu şiddetin oluşumu, koşulları, duygusal taciz kurbanları ve onların yakınlarına yaklaşım ve yardım yolları, bireysel ve kurumsal mücadele yolları belirlenmelidir.
İdeal sosyal düzen arayışları içinde mobbing ile mücadele bir kilometre taşıdır.
Mobbing bir kıskançlıktan doğabilecek kadar basit amaçlı olabilirken, bir ülkenin idari yapısına yönelik olabilecek kadar organize ve kompleks olabilir.
Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır.
Aydın bir toplum için ortadan kaldırılmalı ve en ağır şekilde cezalandırılmalıdır.
İşyerinde psikolojik tacizde Fransada olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sitemi devreye girmeli, iş sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir.
Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir.
Belçika’da olduğu gibi, mobbing en kapsamlı olarak düzenlenmeli, işyerinde şiddet ve cinsel tacizle birlikte ele alınmalıdır. Bu ülkede suçun oluşması için kast aranmamaktadır.
Belçika’daki gibi “önlemek tedavi etmekten daha önemlidir” anlayışında olunmalıdır
İşveren önlem almanın yanında risk analiz yapmakla yükümlü olmalıdır.
Mobbing riski söz konusu ise bu riskler ortadan kaldırılmalı daha sonra diğer önlemlere başvurulmalıdır.
Piskolojik tacize maruz kalanların ve tanıkların korunması için iş akitlerinin 12 ay boyunca tek taraflı feshi yasaklanmalıdır.
Odalar, Sendikalar ve sivil toplum Mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler.
Üniversiteler veya ilgili kuruluşlarda mobbing konusunda yapılacak çalışmalar teşvik edilmeli, işyerlerinde ve diğer yerlerde uygulanan mobbing çeşitlerine, dağılım oranlarına yönelik istatistikî veriler oluşturmalı, bu alanlarda araştırmalar yapmalıdır.
Mobbingi özendirir mahiyette yazılı ve görsel yayınların yapılması da engellenmelidir.
Japonya’da olduğu gibi bir ALO MOBBİNG hattı oluşturulmalıdır.
Bu sempozyum ile de konunun daha değişik yönlerinin kamuoyu gündemine yer tutması mümkün olabilecektir.
Amacımız mobbingi önlemek, kurbanlara yalnız olmadıklarını hissetirmektir.
KAPANIŞ BİLDİRGESİ
TANIM
Mobbing:İşyerlerindeki Kabus:
Duygusal Taciz/ Yıldırma ya da Mobbing hatta literatürdeki başka bir tanımla iş yeri terörüdür.
İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır.
Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiş. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır.
İş yaşamında maddi manevi çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, ancak yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmış ve Kuzey Amerika'dan Avrupa ülkelerine, oradan Japonya'ya kabul gören bir isme kavuşmuştur: MOBBING.
1980 ‘ li yılların başında Almanya doğumlu İsveç’ li bilim adamı Heinz Leymann bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiştir.
Kavram olarak kişinin işyerinde dışlandığı ve ruh sağlığının bozulmasına sebebiyet verecek seviyede kötü muameleye maruz bırakıldığı olumsuz davranış yaklaşımı ve sonucu olarak kabul edilmektedir.
Mobbing in bir veya birkaç kişi tarafından, düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli sebeplerle, diğer bir kişiye yönelik olarak, sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde, psikolojik bir terör olduğu vurgulanmaktadır.
Leymann göre “mobbing ya da psikolojik terör” ; çalışanlar arasında veya üstler ile çalışanlar arasındaki çatışma yüklü iletişim olarak tanımlanmaktadır.
Belirli bir süre boyunca, kişinin verimini etkileyici şekilde doğrudan veya dolaylı bir saldırı yapılması ve bunun ayrımcılık olarak hissedilmesi mobbing olarak kabul edilir.
Özetle Mobbing
işyerinde gerçekleşen, bir veya daha fazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye, sistemli bir şekilde, düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla, süreklilik gösteren bir sıklıkla, çok çeşitli sebepleri olabilen, kişiyi sindirme maksadı ile, kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.
Mobbing Çeşitleri
a-Düşey Psikoşiddet (Mobbing): Sadece üst yönetimden alt kademelere yöneltilmiştir.
b-Yatay (Fonksiyonel) Mobbing: Aralarında fonksiyonel ilişkilerin bulunduğu kişiler arasında söz konusudur. Genelde eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezlik, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk gibi gerekçelerle birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddettir.
c-Dikey Psikoşiddet: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır.
Psikodimanik
Mobbing, kompleksli kişilik sorunudur. Bunu yapanlar kendi eksikliklerinin telafisi çabasında, kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik hissine sahip, korku verip yıldırarak kontrol sağlamaya çalışan, “günah keçisi” arayışında olan , kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip oldukları inanan kişilerdir.
Mobbing ile asıl hedeflenen kişinin onur ve saygınlığıdır.
Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak sık görülmektedir.
Mobbing, sistematik şekilde ve bilinçli bir baskı yapmak anlamına gelmekte ve karşı tarafı pasifize etmek amacı taşımaktadır.
İşyerinde duygusal terör uygulayan yöneticiler, baskıcı otoriter ve totaliter kişilik yapısına sahip insanlardır ve kendi fikirlerini zorla kabul ettirmek isterler. Kesinlikle eleştiriye kapalılar ve farklı düşünceye toleransları yoktur.
Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Hedefi ise, bir iş yerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak ahlâk dışı yaklaşımla iş performansını ve dayanma gücünü yok edip, işten ayrılmaya zorlamaktır.
Yapılan araştırmalar, mobbing’e maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.
Özellikle yaratıcı insanların ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturdukları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.
Dolayısıyla Mobbing genellikle ;
İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,
İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen,
Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,
Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,
Bağımsız ve yaratıcı,
Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yönelmektedir.
Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler) ise, aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır. Ek olarak mobbing uygulayanın yaptıklarını patron olarak hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da özellikleri arasında sayılmaktadır.
Bu kişilerin güç konusunda hırslı, o kurum ya da birim için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen, kendine güven ve benlik değerlerinde boşluklar olan, başkaları üzerinde kontrol kurarak otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan , aile yaşantılarından memnun olmayan , mesleki deneyimleri oldukça iyi ancak teorik bilgi eksiklikleri olduğu da ilave edilmektedir.
Leymann, araştırmalarında örgütlerde mobbinge uğrayan bazı insanların zor insanlar olarak değerlendirildiğini, aslında bu insanların zor insanlar olmadıklarını fakat örgütün yapısal özellikleri ve kültürü tarafından oluşturulan şartların bu kişileri zor insanlar haline getirdiğini ve bir kere bu niteliğin yakıştırıldığı bireyleri yok etmek için gerekli olan diğer nedenleri de kurumun oluşturduğunu belirlemiştir.
İşyerindeki Etkileri
Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.
Mobbing, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır.
Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar.
Üst merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.
Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, zaman zaman özel taktiklerle , zaman zamanda zorbaca gerçekleştirilmektedir.
Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşları da katılabilir. Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanır.
Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır.
Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.
İşyerinde En Çok Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranışları
• Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,
• Kişiye mantıksız görevler verilmesi,
• Yeteneğinin eleştirilmesi,
• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,
• Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,
• Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,
• Başarının olduğundan az gösterilmesi,
• İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması)
• Bağırılma,
• Şerefinin lekelenmesi
İlgili Disiplinler
Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan Mobbing, sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir
Konu özellikle 2009 yılından bu yana adli tıp uzmanlarına artan sayıda başvusu olarak da karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda açılmış Adli Tıp Polikliniği mevcuttur. Konuyla ilgili bilginin artması, çok disiplinli meslek yaklaşımının pekişmesi ve kazanılmış dava örneklerinin de kamuoyu ile paylaşılması neticesinde son yıllarda hukuk adamları da ve özellikle de avukatların takibi ile konusu ülkemiz gündeminde daha fazla önemde bir yer tutmaya aday bir konudur.
Kişisel Etkileri
Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiete, öfke durumu, benlik saygısında azalma hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon hatta intiharla sonuçlanabilmektedir.
Leymann İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylemektedir.
Mobbing kişiler üzerinde yarattığı etkilere göre 3 farklı derece halinde sınıflanabilir
(tolerans, şiddetin süresi ve sıklığı, kişilerin yetişme şekilleri, geçmiş deneyimler ve genel koşullar):
-Birinci Derece Mobbing: Ağlama, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık, konsantrasyon bozukluğu. sosyal ilişkileri etkilenmez
-İkinci Derece Mobbing: Direnemez, kaçamaz, geçici veya uzun süreli zihinsel ve / veya fiziksel rahatsızlıklar çeker
-Üçüncü Derece Mobbing: Mağdur işgücüne geri dönemez fiziksel ve ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda değildir. Tıbbi ve psikolojik yardım artık zorunludur
Karşı koyma/Mücadele/Engelleme yöntemleri: Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler.
Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve odaya/sendikaya başvurması önerilmektedir.
Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.
Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da gerçekten teşvik edilmiştir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini savunurken 'kimi, kime şikayet edecekleri' gibi bir açmazı yaşanmaktadırlar.
Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir. Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayetçi hem ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması büyük sorun oluşturmaktadır.
Yapılması gerekenler
Mobbing e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.
Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması gereken önlemlerdir.
İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir.
Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem de kanıt oluşturacaktır.
Şikayet hakkında kurum içinde ne yapıldığı araştırılmalıdır.
İş arkadaşlarıyla durum paylaşılmalıdır.
Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt toplanmış olacaktır.
Mobbing in suç olarak tanımlanması da, mobbingin azalmasını ve mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.
Raporlama
Mobbingde raporlama, kayıt, bildirim, tıbbi tedavi, danışmanlık ve rehabilitasyon son derece önemli başlıklardır.
Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) iddiası içeren başvurular, 01.06.2005 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu’ nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirmektedir.
Söz konusu madde şu şekildedir:
Kasten yaralama
Madde 86- (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
Söz konusu kanuni düzenleme önemli cezai yaptırım içeren bir içeriğe sahip olup, bu nedenle işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) mağduru olduğunu ifade eden kişilere adli tıp raporu düzenlenmesi sırasında en üst seviyede dikkatli olunmalı ve hatalı verilecek bir rapor ile kötü niyetli kişilerin konuyu istismar edebileceklerini hiç akıldan çıkarmadan iyi ve detaylı bir öykü alınması, mümkünse sosyal çalışmacı marifeti ile işyerinin ziyaret edilmesi ve nitelikli bir psikiyatrik değerlendirme desteği alınmasının şart olduğu göz ardı edilmemelidir.
Mobbing kararına varılırken derinlemesine görüşme teknikleri ve disiplinlerarası dayanışma çok önemlidir.
Önleme
Asıl olan Mobbingin olmadan önlenmesidir.
Birincil önleme: Ortaya çıkmadan mobbingin önlenmesi, daha çok
örgütsel konulara yöneliktir.
İkincil önleme:Acil durumlara yöneliktir.
Üçüncül önleme :Rehabilitasyon gibi uzun erimli ,bakıma, ruhsal sorunları azaltma ve desteğe yöneliktir.
a-Kişi: Hem özel, hem de mesleki yaşamında insan ilişkilerine özen göstermelidir. Kendi sınırlarını çizmeli, başkalarının kendileri için çizdikleri sınırlara saygı göstermelidir.
Kendisinin ve başkasının güçsüz yanlarını kabul etmelidir.
Başkasının sesi olunmamalı, kendisinin sesi olma başarılmalıdır.
Başkalarının sözüne göre konuşulmamalı ve davranılmamalıdır.
b-Kurum: “Bizim işyerimizde böyle bir şey olmaz” dememelidir.
Diyalog teşvik edilmeli, eleştiriye hak tanınmalı, eleştiren işaretlenmemelidir.
Süpervizyon hizmeti ile duygusal yüklenişler azaltılmalı, nedenleri birey ve grup tarafından daha iyi anlaşılmalı, çözüm birlikte aranmalıdır.
Sporda olduğu gibi, iş yaşamında da kurallar net ve adil olmalıdır.
Tacizleri açığa çıkaracak anonim (isimsiz) bildirim sistemleri işletilmelidir.
İşyerinde
• Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü geliştirilmeli
• Açık, anlaşılır, şeffaf bir politika izlenmeli
• Farkındalık arttırılmalı
İşyeri Sürekli izlenmeli ve değerlendirilmeli
• Rapor ve tüm olayların kayıt altına alınmalı
• Çalışanların düzenli geri bildirimi sağlanmalı
• Periyodik olarak ortak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmeli
• Yönetim planın düzenli aralılarla gözden geçirilmesi sağlanmalıdır.
Sürekli eğitim
Şikayetler için başvuru mercileri tanımlanmalı ve duyurulmalıdır.
Mobbing’i önlemek için işyerinde nasıl bir müdahale yapılmalıdır?*
1-Örgütsel
2-Çevresel
3-Bireysel
1-Örgütsel müdahale
• Personel sayı, nitelik, yoğun dönemler, rotasyon, öze gereksinimler belirlenmelidir.
• Yönetim biçimi açıklık, diyalog, saygı esasına dayanmalıdır
• Bilgi ve iletişim personel arasında, halk ile peronel arasında arttırılmalıdır.
• İş uygulamaları; müşteri akışı, bekleme süreleri, esnek çalışma düzenlemelerine göre ayarlanmalıdır
• İş tasarımı; iş içeriği, iş özerkliği, çalışma hızı, iş yüküne göre ayarlanmalıdır
• Çalışma süresi; fazla mesai, gece çalışma, vardiyalı, esnek çalışma,
dinlenme süreleri açısından değerlendirilmelidir.
2-Çevresel müdahale
Fiziksel Çevre ve İşyer, Tasarımı
Gürültü , Renkler , Kokular , Aydınlatma , Sıcaklık , Havalandırma, Ulaşım, Yer,
Bekleme alanları, Personel odaları , Park alanları , Tesis , Demirbaş ve parçaları,
Güvenlik ve alarm sistemleri dikkate alınarak hazırlanmalıdır.
3-Bireysel müdahale
• Atamalarda , adayların nitelikleri, psikolojik tutumları dikakte alınmalı
•Mesleki eğitim, şiddet ve mobbing konusunda özel eğitim verilmeli
• İşyerindeki riskler tanınmalı
• İşyerinde fiziksel egzersiz, gevşeme teknikleri, eğlence
faaliyetleri gibi Esenlendirme çalışmaları gerçekleştirilmelidir
Davalar: Avrupa'da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır.
Türk Hukuku mobbinge karşı duyarsız olmamalıdır.
Her ne kadar mevzuatımızda direk olarak yoksa da Anayasa başta olmak üzere iş yasası, ceza yasası ve borçlar hukukunda yer alan birçok madde aslında mobbinge karşı birçok hükmü barındırmaktadır.
Borçlar Kanunu Tasarısı Madde 416- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Ankara 8. İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 K nolu kararı
“İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.”
İşverenin en temel yükümlülüklerinden biri olan işçiyi gözetme borcudur.
Medeni Kanun’un 23 üncü maddesi ile Borçlar Kanun’unun 49 uncu maddelerinin iş hukukuna bir yansımasıdır. İşçiyi gözetme borcu işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerir.
İşyerinde dışlanma, diğer çalışanlarla insani ilişkisini koparmaya yönelik her türlü işveren davranışı ve işlemi de kişilik haklarına saygısızlık olarak değerlendirilmelidir.
Avrupa Normları Türkiye İçin Bağlayıcıdır.
Avrupa Konseyinin 1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı
26. maddesi onurlu çalışma hakkını düzenlemektedir.
“Onurlu çalışma hakkı
Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.”
22 Mart 2007 tarihinde Türkiye tarafından onaylanmıştır (5547 sayılı -Gözden geçirilmiş- Avrupa Sosyal Şartının Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun)
Avrupa Konseyinin 1996 tarihli gözden geçirilmiş sosyal şartının 26. maddesi ve 5 Temmuz 2006 tarihli İSTİHDAM VE İŞ YAŞAMINDA KADINLAR VE ERKEKLER ARASINDA FIRSAT EŞİTLİĞİ VE EŞİT DAVRANMA İLKESİ başlığını taşıyan Avrupa birliği yönergesi ülkemizde de kabul edilmiştir ve bağlayıcılığı vardır.
Benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son aşamada ortadan kaldırılması, odaların/sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır.
Açılabilecek davalar
İşçi için
• Manevi Tazminat
• Tacizin durdurulması
• İş akdinin haklı nedenle feshi (Ahlak ve iyiniyete aykırı davranış)
• Soruşturma açılmasını isteme /delil toplama
Türkiye'de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlanmıştır.
Ankara 7. İdare mahkemesi’nin 2007/875 E. 2008/2297 K. Sayılı dosyasında ilk defa karşı oy olarak yer almıştır. “ davacının sürekli hak arama arayışı ve girişimi içerisine sokulduğu ve bu yolda ölçüsüz bir güvensizlik hissinin yaratıldığı görülmekle” mobbing iddiasının hukuki gerekçelerinin oluştuğu kanısına varılmıştır.
Sonuç
Sonuç olarak Mobbing bir insan hakları ihlalidir
Mobbing de Yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve biliçlendirme gereksinimi büyüktür.
Adı Konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbing in Tanımlaması ve tanımı önemlidir.
Mobbing teriminin Türkçede uygun bir karşılığı bulunmalı ve sınırları açık ve net olarak belirlenmelidir.
Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır.
Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalı,
Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalı,
Dayanışma dernekleri oluşturulmalı,
Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devlet in bu konuya sahip çıkması sağlanmalı,
Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır.
Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.
Okullarda ‘’kişiye ve kişilik haklarına saygı’’ içerikli ders konulmalıdır.
Mobbing mağdurlarının sağlık problemlerini çözebilecek uzman sağlık personeli yetiştirilmelidir.
İlgili tüm tarafların işyerinde mobbing’i azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.
Bu tarafların, şiddete karşı alınacak önlemleri düşünme ve yerine getirmekte aktif rolü vardır.
İşyerinde tüm çalışanlar arasında açık iletişimin sağlanmalı ve güven oluşturulmalıdır.
İş sağlığı ve güvenliği kurulları işler hale getirilmelidir.
Çalışanların katılımı teşvik edilmelidir.
Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır.
İşyerinin uyumlu ve başarılı gelişimi için çalışma ortamındaki çeşitlilik önemli bir unsurdur.
Mobbing’i tanıma, Risk analizi , Müdahale , İzleme ve değerlendirme aşamaları sistematik hale getirilmelidir.
Gerçekleştirilen yıldırma davranışlarını engellemek hem çalışanlar hem de kurum için son derece önemlidir.
Yönetim desteğinin ne olacağı, Temsil(vekillik) ve hukuki yardım ve Şikayet prosedürleri net olarak belirlenmelidir.
Yargı kararlarında yer bulmaya başlayan ve hukuka aykırılığı kabul edilen işyerinde psikolojik taciz kavramının yakın süreçte iç hukukumuzda yasalarda suç olarak yer alması gerekir.
İşyerlerinde nesnel olmayan davranışlarla, gerekçesi ne olursa olsun yönetim hakkının kötüye kullanılması kabul edilemez.
Bu şiddetin oluşumu, koşulları, duygusal taciz kurbanları ve onların yakınlarına yaklaşım ve yardım yolları, bireysel ve kurumsal mücadele yolları belirlenmelidir.
İdeal sosyal düzen arayışları içinde mobbing ile mücadele bir kilometre taşıdır.
Mobbing bir kıskançlıktan doğabilecek kadar basit amaçlı olabilirken, bir ülkenin idari yapısına yönelik olabilecek kadar organize ve kompleks olabilir.
Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır.
Aydın bir toplum için ortadan kaldırılmalı ve en ağır şekilde cezalandırılmalıdır.
İşyerinde psikolojik tacizde Fransada olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sitemi devreye girmeli, iş sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir.
Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir.
Belçika’da olduğu gibi, mobbing en kapsamlı olarak düzenlenmeli, işyerinde şiddet ve cinsel tacizle birlikte ele alınmalıdır. Bu ülkede suçun oluşması için kast aranmamaktadır.
Belçika’daki gibi “önlemek tedavi etmekten daha önemlidir” anlayışında olunmalıdır
İşveren önlem almanın yanında risk analiz yapmakla yükümlü olmalıdır.
Mobbing riski söz konusu ise bu riskler ortadan kaldırılmalı daha sonra diğer önlemlere başvurulmalıdır.
Piskolojik tacize maruz kalanların ve tanıkların korunması için iş akitlerinin 12 ay boyunca tek taraflı feshi yasaklanmalıdır.
Odalar, Sendikalar ve sivil toplum Mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler.
Üniversiteler veya ilgili kuruluşlarda mobbing konusunda yapılacak çalışmalar teşvik edilmeli, işyerlerinde ve diğer yerlerde uygulanan mobbing çeşitlerine, dağılım oranlarına yönelik istatistikî veriler oluşturmalı, bu alanlarda araştırmalar yapmalıdır.
Mobbingi özendirir mahiyette yazılı ve görsel yayınların yapılması da engellenmelidir.
Japonya’da olduğu gibi bir ALO MOBBİNG hattı oluşturulmalıdır.
Bu sempozyum ile de konunun daha değişik yönlerinin kamuoyu gündemine yer tutması mümkün olabilecektir.
Amacımız mobbingi önlemek, kurbanlara yalnız olmadıklarını hissetirmektir.
